Atualmente vivemos em um contexto de grande diversidade cultural nas organizações, através da globalização não é raro ter um colega de trabalho que veio de outro país ou região do Brasil, bem como possuir necessidades especiais, seja visual ou auditiva, ou até mesmo outras necessidades. Este paper tem por objetivo trazer à tona a importância da gestão da diversidade nas organizações, não apenas em seu aspecto cultural, mas reforçar o uso de tecnologias emergentes no processo de inclusão do ser humano como elemento central deste processo de gestão. Diante deste contexto, a metodologia utilizada será a comparativa entre as abordagens de diversos autores identificando padrões apresentados pela literatura utilizando uma abordagem qualitativa e exploratória, primando por não esgotar um assunto tão relevante para a sociedade, mas clarificar e objetivar os impactos de uma gestão com foco na diversidade envolvendo a área tecnológica. Podemos concluir que o assunto a ser abordado traz esclarecimento de aspectos mais comportamentais nas organizações, ressaltando aspectos ligados a gestão por competência, qualidade de vida no trabalho, relacionamentos interpessoais, assuntos estes cada vez mais inseridos no desenvolvimento humano, de forma contemporânea.
Introdução
A gestão da diversidade tem-se mostrado necessária à medida que a sociedade desenvolve novas crenças e valores, criam-se nichos de trabalho, novos perfis profissionais, e a organização passa a receber seres humanos de diversas gerações com experiências e vivências distintas devido ao processo de transformação digital.
Muitos autores e pesquisadores demonstram a importância da influência tecnológica no comportamento humano, seja no ambiente profissional ou doméstico, mas até que ponto a tecnologia tem afetado as relações humanas no trabalho? Atualmente vivemos um momento híbrido, muitas pessoas trabalham remotamente, em home-office.
É nesse contexto que surge uma alternativa gerencial para lidar com a diversidade no trabalho (Alves & Galeão-Silva, 2004). A gestão da diversidade constitui um conjunto de práticas que visam tanto aumentar a participação de grupos excluídos nas organizações quanto adicionar valor às empresas (Fleury, 2000). Nesse processo, diversidade é frequentemente entendida como um mix de pessoas com diferentes atributos individuais e grupais (Alves & Galeão-Silva, 2004). Isso incluiria não só diferenças historicamente lidas como fontes de desigualdades, como gênero, sexualidade, raça, etnia e classe, mas as múltiplas diferenças entre as pessoas (Hanashiro & Carvalho, 2005). De acordo com essa perspectiva, as identidades e habilidades resultantes dessa pluralidade devem ser manejadas como recursos estratégicos para aumentar o desempenho organizacional (Thomas, 1990).
O debate sobre diversidade na gestão de uma forma geral se tornou necessário principalmente depois de pautas de inclusão social cada vez mais debatidas no contexto de elaboração e implementação de políticas públicas, principalmente por se tratar de elaboração de programas e políticas que trazem justiça social, não apenas referente a sexualidade, raça, crenças religiosas, mas toda a qualquer diferenças que possa contribuir positivamente para aumentar o desempenho da organização, além de se adequar ao desenvolvimento de novos nichos de mercado.
Diante deste cenário, este paper busca trazer de forma clara e prática a relevância deste tema, seja para a sociedade empresarial ou acadêmica, e tem por objetivo mostrar a importância de se realizar uma gestão desta diversidade, para que processos tecnológicos possam ser elaborados e executados, através da implantação e implementação de políticas e programas que envolvam a inovação tecnológica.
Metodologia: Compreensão das características da gestão da diversidade a partir da identificação de padrões apresentados pela literatura foi base dessa pesquisa que utilizou uma abordagem qualitativa e exploratória, no entanto este paper não aprofunda o assunto em termos científicos, mas abre um debate sobre os impactos do uso da tecnologia para a inclusão de profissionais de diversas características, neste caldeirão cultural que é a organização empresarial.
Desenvolvimento
No mundo contemporâneo a sociedade empresarial se depara com uma situação muito particular, mas que afeta diretamente as famílias em todo o planeta, a inclusão no mercado de trabalho de grupos ou classes de indivíduos com características peculiares, que por muitas vezes devem recorrer a políticas públicas de inclusão, ou até mesmo buscar leis que atendam suas necessidades, isso se deve a diversidade humana.
É fato que questões que envolvam aspectos raciais ou de gênero já são abordados por todos os segmentos, e até alguns concursos públicos e vestibulares já contemplam cotas para determinadas origens e raças, incluindo a comunidade hipossuficiente, que não tem condições financeiras de pagar inscrição, diante deste contexto o gestor deve considerar as potencialidades humanas provenientes desta diversidade.
Diante deste contexto devemos refletir sobre o papel do gestor diante deste desafio observando as oportunidades, como criatividade, mudar o mindset, criar frentes de trabalho, desenvolver práticas e elaborar uma comunicação mais empática com seus colaboradores, inclusive, do gestor com suas equipes, utilizando-se para isso todos os recursos necessários para a execução das atividades, usufruindo da tecnologia como um mecanismo facilitador para o melhorar o desempenho nas organizações.
A diversidade inclui todos, não é algo que seja definido por raça ou gênero. Estende-se à idade, história pessoal e corporativa, formação educacional, função e personalidade. Inclui estilo de vida, preferência sexual, origem geográfica, tempo de serviço na organização, status de privilégio ou de não privilégio e administração ou não administração (Thomas, apud Nkomo e Cox Jr., 1999, p. 334-335).
De forma genérica, entende-se por gestão da diversidade a adoção de medidas administrativas que garantam que os atributos pessoais, ou de grupo, sejam considerados recursos para melhorar o desempenho da organização (Thomas, 1990).
Do ponto de vista da implantação e implementação de projetos tecnológicos inovadores a resistência pode aparecer em qualquer etapa do processo, devendo-se considerar ainda que o sucesso do projeto depende de todos os envolvidos.
Somente a existência de leis que contemplem a inserção de pessoas com deficiência não pode ser considerada como uma medida segura para a inclusão e permanência dessa parcela da população no mercado de trabalho (Tanaka & Manzini, 2005).
No Brasil, a promulgação da Lei n. 8.213/91 sobre a inserção de pessoas com deficiência no mercado de trabalho tem gerado discussões nos meios acadêmico e empresarial. No entanto, poucas organizações conseguem cumprir o percentual demandado pela lei. Para Carvalho-Freitas e Marques (2006), o principal obstáculo para a inserção dessa população no mercado de trabalho está relacionado às dificuldades de adequação do ambiente e das condições de trabalho.
Neste sentido o uso de tecnologias emergentes pode fazer total diferença para resolver a questão da inclusão social no trabalho e ainda proporcionar o ambiente favorável para aumentar a produtividade com muito mais qualidade de vida no trabalho e bem-estar.
Para Meffe (2005), a inclusão tecnológica e social do cidadão de setores discriminados da sociedade é parte de uma engrenagem que precisa funcionar em completa harmonia. Portanto, a realização de ações conjuntas é indispensável, pois o simples acesso aos meios de informação pode não ser suficiente para que haja inclusão social ou mesmo digital. É preciso que a inclusão digital esteja agregada por outros elementos ou conhecimentos que propiciem uma inclusão social plena, de um indivíduo instruído, atuante e pensante. Como destaca Cruz (2004), o incluído digital precisa estar capacitado para usar a tecnologia e ter um grau de educação, no sentido amplo, que permita aplicá-la de forma efetiva.
Por outro lado, a exclusão digital também deve ser combatida através de políticas públicas que podem aproveitar as novas tecnologias para melhorar as condições de vida da população e dos mais pobres, mas a luta contra a exclusão digital visa sobretudo encontrar caminhos que diminuam seu impacto negativo sobre a distribuição de riqueza e oportunidades. (SORJ; GUEDES, 2005, p. 2)
Horwitz e Horwitz (2007) afirmam que, apesar de alguns autores defenderem que a criação de equipes compostas por diferentes talentos representa uma eficaz política de recursos humanos, na prática, o uso de equipes diversas também impõe desafios às organizações e pode, inclusive, resultar em nível de efetividade abaixo do esperado.
Sustentados em teorizações realizadas por estudiosos da área, Hobman e cols. (2003) e Van Knippenberg e Schippers (2007) consideram que a diversidade apresenta três grandes dimensões: informacional, visível e de valores. A diversidade informacional diz respeito a ser diferente de outros membros da equipe em características como profissão, antiguidade na equipe e experiência de trabalho. A diversidade visível consiste em ser diferente dos outros em atributos imediatamente observáveis como idade, gênero e etnia. E, por fim, a diversidade de valores refere-se a diferenças na ética do trabalho, nos valores laborais e na motivação do indivíduo frente à tarefa que lhe é demandada.
Seguindo o movimento mundial, o Brasil, a partir da implementação de uma política de inclusão para pessoas com deficiência no trabalho, tem obtido consideráveis resultados, não no que diz respeito ao número de pessoas empregadas no trabalho formal, mas em relação ao debate sobre o direito ao trabalho dessa população (VASCONCELOS, 2010). Ainda que se tenha avançado nos recursos legislativos que resguardam e promovem a empregabilidade das pessoas com deficiência, a quantidade de pessoas com deficiência contratadas ainda é muito baixa (ZANITELLI, 2013; COELHO; SAMPAIO; MANCINI, 2014). Ademais, é insuficiente oferecer a vaga de emprego sem disponibilizar de condições de acessibilidade e adaptação, de forma a romper com o preconceito, discriminação e com as barreiras físicas, atitudinais e comunicacionais que são entraves à inclusão (NEVES-SILVA; PRAIS; SILVEIRA, 2015).
Considerações Finais
A literatura trata o gestor diante da diversidade como parte preocupada com a inclusão social de profissionais qualificados no ambiente de trabalho, garantindo o sucesso dos projetos de forma inovadora, melhorando o desempenho e a sinergia entre colaboradores.
Por outro lado, é notório o papel que a tecnologia aplicada nesta inclusão, garanta não apenas a produtividade, mas garanta que as metas e objetivos organizacionais sejam alcançados, além de estimular o a troca de experiências, desenvolver novas trilhas de aprendizagem e o encorajamento através de desafios diários, garantindo um maior engajamento na equipe.
O mundo atual está evoluindo tecnologicamente exponencialmente comparado a cinquenta anos atrás, é preciso estar atentos a essas transformações, de forma que possamos garantir um ambiente favorável com qualidade de vida, estima, valorização profissional, envolvendo todos os colaboradores, ter a consciência de que precisamos nos adaptar as mudanças e novas práticas profissionais.
A gestão moderna e contemporânea deve entender este cenário diversificado de perfis profissionais, lembrando que é necessária uma visão mais empática, observar principalmente as soft skills, entender que cada indivíduo possui uma capacidade distinta de aprender e executar.
No que tange o papel do gestor em um ambiente de diversidade, observa-se um perfil que precisa estar alinhado as leis e regulamentos como também buscar o aprendizado, através de capacitações que tragam mais informação sobre nichos específicos de mercado. Esse paper pode ser utilizado como um ponto de partida para estudantes e pesquisadores que querem aprofundar esta área de estudo, identificando oportunidades, as vantagens e as desvantagens, pois, ainda existem muitas lacunas que devem ser preenchidas nesta área.
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